¿ Cuántas veces, cuando discutimos, pensamos que llevamos razón; que "nuestra realidad" es la única verdad y que los demás estan equivocados...?
Lo verdaderamente importante de todo esto es el hecho de comprobar que no existe una “única realidad”; sino que cada uno de nosotros tenemos “nuestra propia realidad”.
Si se ha demostrado que cada uno vemos la realidad no tal y como es sino tal y como somos; tenemos que aprender a aceptar que existen tantas “realidades” como personas en este mundo y que todas y cada una de estas realidades son tan ciertas como las nuestras…Suena muy bien ¿verdad? Ahora me imagino que os preguntaréis ¿Cómo lo consigo…? Pues bien, tengo que deciros que no existen pócimas mágicas, por lo tanto, tenemos que trabajarlo poco a poco y día a día; es decir, tenemos que aprender a escuchar, sin interrumpir, dejando a un lado nuestros prejuicios y entendiendo como legitimo el punto de vista que la otra persona tiene.
Esta capacidad (que se va consiguiendo con la práctica diaria) de escuchar sin enjuiciar ni interrumpir y aceptando que las personas tienen otros puntos de vista distintos a los nuestros es lo que se denomina ESCUCHA EMPATICA. Os invito a practicarla… veréis como mejoran vuestras relaciones interpersonales.
Antonio Méndez
www.amendez.es
jueves, 28 de octubre de 2010
domingo, 24 de octubre de 2010
COMPROMISO y ESTRATEGIA
Compromiso y Estrategia: Un modelo de gestión integral y dinámico.
Toda Empresa tiene una estrategia (aunque algunas no la hayan explicitado ni comunicado a sus empleados). Para llevarla a cabo, la Empresa debe, previamente, haber definido y transmitido adecuadamente su Misión (razón de ser), Visión (hacia dónde quiere ir y dónde quiere estar en el futuro), Valores (en qué va a fundamentar sus decisiones) y Competencias (la traducción de los valores en comportamientos y actitudes que la Empresa quiere de sus empleados)
La Dirección de RRHH (ó como a mí me gusta más denominar), la Dirección de Personas juega un papel fundamental ya que debe desempeñar tres roles transcendentales en la Empresa:
o Socio Estratégico.
o Impulsor de la Cultura. ( Misión, Visión, Valores y Competencias )
o Experto Técnico-funcional.
En esta ocasión, me centraré en el segundo rol; dentro de este papel de impulsor de la cultura empresarial, la Dirección de Personas debe asegurar la congruencia y alineamiento entre la estrategia y los comportamientos y actitudes de las personas que componen su plantilla; de tal manera que existan y se lleven a cabo procesos y procedimientos claramente orientados a la consecución de los objetivos estratégicos conjugando la misión, visión y valores de la empresa dentro de la cultura especifica de cada organización.
La Dirección General de las empresas debe conseguir que conceptos como Visión, Misión y valores formen parte de la cultura corporativa y dejen de ser definiciones teóricas consiguiendo, a través de unos indicadores de gestión, que pasen a ser conceptos tangibles, medibles y, consecuentemente, gestionables( vividos en el día a día). De esta manera, conseguimos alinear a las personas con la estrategia de la Empresa.
En todo este proceso nos encontramos diferentes niveles jerárquicos y funcionales que tienen mucho que decir: Por un lado tenemos al Comité de Dirección de la Empresa (Director General y Directores Funcionales) que deben ser el motor del cambio y quienes elaboren la estrategia y marquen los objetivos empresariales. Por otro lado, nos encontramos con la figura de los Mandos Intermedios (para mí la clave en las organizaciones) ya que, dependiendo cómo gestionen a las personas de sus respectivos equipos, se convertirán en “facilitadores” ó en “cuellos de botella” de la estrategia transmitida por la Dirección y de la información que emane desde la base de la organización hacia arriba. Normalmente, en las empresas nos encontramos con mandos intermedios con unos conocimientos y experiencia técnica muy altos pero que, a la hora de gestionar algo tan “delicado y especial“ como son las Personas, no tienen la misma destreza. (esto también sucede en los niveles superiores… ). En todos los casos, existen herramientas de gestión y desarrollo de personas muy buenas y eficaces en el mercado; pero, desde mi punto de vista y después de más de 18 años de experiencia en la dirección de Personas de distintas empresas nacionales y multinacionales, el Coaching es la mejor, más rápida y más eficaz herramienta para conseguir resultados claramente tangibles en las personas y perdurables en el tiempo.
Por último, pero no por ello menos importante, está el nivel que podemos denominar como Personal Base sin cuyo compromiso y participación, cualquier objetivo estratégico no podría ser cumplido. Desde mi punto de vista, es evidente que, para conseguir dicho compromiso y participación hay que comunicar claramente el por qué y el para qué de los objetivos estratégicos (adaptando el contenido de nuestra comunicación a cada uno de los niveles jerárquicos anteriormente mencionados) e involucrar a cada una de las personas que componen la Empresa a través de grupos de trabajo “inter” e “intra” departamentales que posibiliten una visión transversal del negocio, derribando, de esta forma, los famosos “compartimentos estanco ó reinos de Taifas” que existen en la mayoría de las empresas.
Antonio Méndez
www.amendez.es
Toda Empresa tiene una estrategia (aunque algunas no la hayan explicitado ni comunicado a sus empleados). Para llevarla a cabo, la Empresa debe, previamente, haber definido y transmitido adecuadamente su Misión (razón de ser), Visión (hacia dónde quiere ir y dónde quiere estar en el futuro), Valores (en qué va a fundamentar sus decisiones) y Competencias (la traducción de los valores en comportamientos y actitudes que la Empresa quiere de sus empleados)
La Dirección de RRHH (ó como a mí me gusta más denominar), la Dirección de Personas juega un papel fundamental ya que debe desempeñar tres roles transcendentales en la Empresa:
o Socio Estratégico.
o Impulsor de la Cultura. ( Misión, Visión, Valores y Competencias )
o Experto Técnico-funcional.
En esta ocasión, me centraré en el segundo rol; dentro de este papel de impulsor de la cultura empresarial, la Dirección de Personas debe asegurar la congruencia y alineamiento entre la estrategia y los comportamientos y actitudes de las personas que componen su plantilla; de tal manera que existan y se lleven a cabo procesos y procedimientos claramente orientados a la consecución de los objetivos estratégicos conjugando la misión, visión y valores de la empresa dentro de la cultura especifica de cada organización.
La Dirección General de las empresas debe conseguir que conceptos como Visión, Misión y valores formen parte de la cultura corporativa y dejen de ser definiciones teóricas consiguiendo, a través de unos indicadores de gestión, que pasen a ser conceptos tangibles, medibles y, consecuentemente, gestionables( vividos en el día a día). De esta manera, conseguimos alinear a las personas con la estrategia de la Empresa.
En todo este proceso nos encontramos diferentes niveles jerárquicos y funcionales que tienen mucho que decir: Por un lado tenemos al Comité de Dirección de la Empresa (Director General y Directores Funcionales) que deben ser el motor del cambio y quienes elaboren la estrategia y marquen los objetivos empresariales. Por otro lado, nos encontramos con la figura de los Mandos Intermedios (para mí la clave en las organizaciones) ya que, dependiendo cómo gestionen a las personas de sus respectivos equipos, se convertirán en “facilitadores” ó en “cuellos de botella” de la estrategia transmitida por la Dirección y de la información que emane desde la base de la organización hacia arriba. Normalmente, en las empresas nos encontramos con mandos intermedios con unos conocimientos y experiencia técnica muy altos pero que, a la hora de gestionar algo tan “delicado y especial“ como son las Personas, no tienen la misma destreza. (esto también sucede en los niveles superiores… ). En todos los casos, existen herramientas de gestión y desarrollo de personas muy buenas y eficaces en el mercado; pero, desde mi punto de vista y después de más de 18 años de experiencia en la dirección de Personas de distintas empresas nacionales y multinacionales, el Coaching es la mejor, más rápida y más eficaz herramienta para conseguir resultados claramente tangibles en las personas y perdurables en el tiempo.
Por último, pero no por ello menos importante, está el nivel que podemos denominar como Personal Base sin cuyo compromiso y participación, cualquier objetivo estratégico no podría ser cumplido. Desde mi punto de vista, es evidente que, para conseguir dicho compromiso y participación hay que comunicar claramente el por qué y el para qué de los objetivos estratégicos (adaptando el contenido de nuestra comunicación a cada uno de los niveles jerárquicos anteriormente mencionados) e involucrar a cada una de las personas que componen la Empresa a través de grupos de trabajo “inter” e “intra” departamentales que posibiliten una visión transversal del negocio, derribando, de esta forma, los famosos “compartimentos estanco ó reinos de Taifas” que existen en la mayoría de las empresas.
Antonio Méndez
www.amendez.es
sábado, 23 de octubre de 2010
LA FÓRMULA DEL ÉXITO
Me gustaría compartir con vosotros “la formula del éxito”; entendiendo por éxito no sólo el ser capaces de conseguir aquello que nos hemos propuesto, tanto a nivel personal como profesional; sino también, y sobre todo, el ser capaces de "estar en el camino" de conseguirlo.
Pues bien, como casi todo en esta vida, el conseguir el éxito depende de nuestra actitud… Permitirme que, antes de seguir, enuncie dicha fórmula:
C x R = E
Donde:
C: Son las Circunstancias
R: Respuesta
E: Éxito
Las Circunstancias son, en muchas ocasiones, ajenas a nuestra voluntad; es decir, no dependen de nosotros e incluso, algunas veces, nos encontramos con ellas sin esperarlas. Dependiendo de cual sea nuestra actitud ante dichas circunstancias, las veremos como un problema ó como un reto y, consecuentemente, asumiremos el rol de victima o de responsable respectivamente.
Si una circunstancia está fuera de mi alcance y, realmente no puedo hacer nada, ¿qué sentido tiene el que esté preocupándome por ella…? Si, por el contrario, dicha circunstancia se encuentra dentro de mi área de influencia y puedo hacer algo por ella, en lugar de preocuparme, lo que tengo que hacer es ocuparme; es decir, “ocupar mi tiempo y mi energía” en buscar la mejor solución posible. Aquí es donde entra en juego el papel que yo quiera asumir.
Si yo elijo ser el “protagonista” de mis circunstancias; es decir, de las cosas que me suceden y sobre las que puedo ejercer mi influencia, entonces veré la situación como un reto y me pondré en marcha para, creando mi propio guión, buscar una solución satisfactoria (Respuesta Responsable).
Ahora bien, aunque la circunstancia esté dentro de mi ámbito de actuación, si yo elijo asumir el papel de “victima”, echando balones fuera, diciendo que los demás están en mi contra y que yo no puedo hacer nada al respecto, veré dicha situación como un problema y, en lugar de ocuparme me estaré preocupando y, lo que es peor, perdiendo grandes dosis de energía pensando en el problema y sin ponerme en movimiento (Respuesta Inhibidora).
Por lo tanto, el éxito, a la hora de conseguir nuestros objetivos personales y profesionales no está únicamente en las circunstancias sino también y, sobre todo, en la respuesta que nosotros decidamos tener ante las mismas.
¿Cómo quieres pasar por tu vida: como victima ó como responsable…?
Antonio Méndez
www.amendez.es
Pues bien, como casi todo en esta vida, el conseguir el éxito depende de nuestra actitud… Permitirme que, antes de seguir, enuncie dicha fórmula:
C x R = E
Donde:
C: Son las Circunstancias
R: Respuesta
E: Éxito
Las Circunstancias son, en muchas ocasiones, ajenas a nuestra voluntad; es decir, no dependen de nosotros e incluso, algunas veces, nos encontramos con ellas sin esperarlas. Dependiendo de cual sea nuestra actitud ante dichas circunstancias, las veremos como un problema ó como un reto y, consecuentemente, asumiremos el rol de victima o de responsable respectivamente.
Si una circunstancia está fuera de mi alcance y, realmente no puedo hacer nada, ¿qué sentido tiene el que esté preocupándome por ella…? Si, por el contrario, dicha circunstancia se encuentra dentro de mi área de influencia y puedo hacer algo por ella, en lugar de preocuparme, lo que tengo que hacer es ocuparme; es decir, “ocupar mi tiempo y mi energía” en buscar la mejor solución posible. Aquí es donde entra en juego el papel que yo quiera asumir.
Si yo elijo ser el “protagonista” de mis circunstancias; es decir, de las cosas que me suceden y sobre las que puedo ejercer mi influencia, entonces veré la situación como un reto y me pondré en marcha para, creando mi propio guión, buscar una solución satisfactoria (Respuesta Responsable).
Ahora bien, aunque la circunstancia esté dentro de mi ámbito de actuación, si yo elijo asumir el papel de “victima”, echando balones fuera, diciendo que los demás están en mi contra y que yo no puedo hacer nada al respecto, veré dicha situación como un problema y, en lugar de ocuparme me estaré preocupando y, lo que es peor, perdiendo grandes dosis de energía pensando en el problema y sin ponerme en movimiento (Respuesta Inhibidora).
Por lo tanto, el éxito, a la hora de conseguir nuestros objetivos personales y profesionales no está únicamente en las circunstancias sino también y, sobre todo, en la respuesta que nosotros decidamos tener ante las mismas.
¿Cómo quieres pasar por tu vida: como victima ó como responsable…?
Antonio Méndez
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viernes, 22 de octubre de 2010
HOLA MUNDO
Hola, soy Antonio Méndez y quiero invitaros a mi nuevo espacio de publicación.
Profesional con una dilatada experiencia en las áreas de:
AMendez.es
Profesional con una dilatada experiencia en las áreas de:
- Dirección de Personas, Gestión del Talento, Organización, Gestión de Procesos de Cambio, Compensación & Beneficios, Gestión de Expatriados y Relaciones Laborales en sectores tales como:
- Hospedaje, Turismo & Ocio, Producción de Catering – aéreo y ferroviario-, Informática & Telecomunicaciones, Sanidad e Ingeniería de Proyectos (eléctricos, mecánicos e informáticos).
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